You can't feed the poor, but you fund the Banks?

Notremot à dire et Cap sont présent au fetes de Gand 2011

Onzezeg en Cap voeren actie in de EU-Bus op de Gentse feesten. Baudelot park. Enkele interviews met bezoekers.

CAP-TV

Zoek op deze site

Waiting Contents

Wetsvoorstel Decroly
op 2010/2/2 12:49:19 News by the same author

Wetsvoorstel betreffende voorkomen van en controle op delocalisaties, collectieve ontslagen en bedrijfssluitingen en betreffende werkzekerheid en betere bescherming van de werknemersafgevaardigden.

Gekend onder de naam “Wetsvoorstel economische democratie”.

Ingediend door Mr. Vincent Decroly

27 Maart 2003




Samenvatting

De regels van het sociaal overleg zijn niet evenwichtig en geven de werkgevers alle troeven in handen. Dit wetsvoorstel laat zich inspireren op de meest vooruitgeschoven verworvenheden inzake sociale wetgeving (Duitsland, Frankrijk) om het sociaal overleg terug in evenwicht te brengen voor er wordt overgegaan tot collectief ontslag, sluiting van een onderneming en delocalisering. Het voorziet in de verplichting tot:

+ het onderhandelen en afsluiten van een reddingsplan waarbij lonen en arbeidscontracten behouden blijven
+ het overmaken aan de werknemersafgevaardigden van alle informatie, elke document of stuk waarover deze wensen te beschikken

Opdat herstructureringen van ondernemingen niet meer leiden tot sociale drama’s, begeleid met wat geld en wat beroepsheroriëntering, wordt het reddingsplan zo opgesteld dat lonen en arbeidscontracten worden voortgezet binnen of buiten de onderneming die gereorganiseerd wordt.

De reorganisatie wordt dus slecht mogelijk onder twee voorwaarden:

+ ten eerste als het plan voorziet in werkbehoud
+ ten tweede als het wordt goedgekeurd door de meerderheid van de werknemersvertegenwoordigers

Schending van informatie en raadplegingsprocedures worden gesanctioneerd door terugbetaling door de werkgever van alle overheidstussenkomsten van de afgelopen 5 jaar. Via een op te richten FONDS ECONOMISCHE DEMOCRATIE worden deze middelen gebruikt om loon en werkbehoud te financieren. Dit fonds wordt onder meer gespijsd door een belasting op grote vermogens, ziet het voorstel van het ACV waar meer dan 250.000 mensen hun handtekening hebben gezet.

Voorts wordt er voorzien in een betere bescherming van de werknemersafgevaardigden, via wijzigingen aan de vennootschapswetgeving en aan de wet van 20 september 1948.


Motivatie:

Dames en Heren,

De laatste jaren hebben wij een zwarte reeks sociale drama’s de revue zien passeren in Vilvoorde, bij SABENA, in ARCELOR, Metal-Europe, AREVA-FCI, ALCATEL, Philips enz. Afdankingen en sluitingen worden als onvermijdelijk gezien in een situatie van recessie en crisis. Maar wanneer zij gepaard gaan met torenhoge winsten en opgedreven beurskoersen via de “downsizing”-logica, dan worden zij onaanvaardbaar. Deze zwarte reeks zet ons op twee vlakken tot nadenken. Ten eerste blijken sociaal welzijn en concurrentiekracht van de ondernemingen onverzoenbaar. Ten twee dringt bescherming vanwege de overheid zich op.

Sinds het uiteenspatten van de ICT-zeepbel op de beurs in 2001, is de economie in verschillende landen in een groeivertraging, zelfs in recessie terechtgekomen. Zoals vroeger gaat deze groeivertraging gepaard met steeds maar grotere afdankingmaatregelen. Het objectief van volledige tewerkstelling zoals geschetst op de Top van Lissabon is verder af dan ooit. En zal de situatie verbeteren met een herneming van de groei? Nee, Zeker niet! De “beursontslagen” zijn maar een middel om de beurskoersen hoog te houden in een zwak beursklimaat. (1) De terugkeer van de “crisis” gaat niet noodzakelijk gepaard met fatalisme. De acties van de werknemers van FIAT in Italië bewijzen dat er een groeiend besef opkomt dat de zorg voor sociaal welzijn wil losmaken van de heersende economische logica. Meer dan ooit bestaat er geen automatische band tussen winstlogica en sociaal welzijn. De reorganisaties in de ondernemingen behouden dus een centrale plaats in de “sociale kwestie” en vereisen politieke oplossingen die beantwoorden aan de eisen en de verwachtingen van de vakbeweging en de sociale bewegingen.

Vooraleer de voorstellen zelf uiteen te zetten zullen wij eerst een korte balans opmaken van ervaringen in Europa en in België. Deze zullen aangevuld worden met voorbeelden uit Frankrijk en Duitsland. (2)

In 2001 werden in Europa in 2001 600.000 collectieve afdankingen of “economische afdankingen” in de enge zin, geteld. De cijfers van 2002 zullen spijtig genoeg niet beter ogen. Wat gebeurt er na deze ontslagen? Volgens Franse studies bedraagt de periode van “hertewerkstelling” gemiddeld 13 maanden voor de mannen en 16 maandenvoor de vrouwen. (3) Maar dit statistisch gemiddeld verbergt heel verscheiden situaties. Inderdaad zit een derde van de ontslagen werknemers na 5 jaar nog zonder werk. Dat aantal loopt op tot 45% voor de mannen en 51% voor de vrouwen in het geval van afdankingen om andere redenen. In België heeft het Planbureau in maart 2002 een doorlichting gemaakt van de arbeidsplaatsen die direct of indirect verdwenen na het faillissement van SABENA. Het kwam uit op 17.200 jobs waarvan er 13.000 op middellange termijn als verloren kunnen worden beschouwd. (4) Een crash als het onmiddellijk verdwijnen van de nationale luchtvaartmaatschappij wordt niet snel rechtgezet.

Als men deze cijfers bekijkt realiseert men beter dat een begrip als “overgangsarbeidsmarkt” een schone term is om economisch geweld en sociale onzekerheid weg te steken. (5) Heersend fatalisme maakt dat vele afgedankte werkneem(st)ers zich neerleggen bij een afgesloten sociaal plan. Maar zo’n plan is geen oplossing want het beste sociaal plan heelt nooit de maatschappelijke wonde die een afdanking aanbrengt. In het beste geval wordt de afgedankte tewerkgesteld aan lagere lonen en in precaire jobs.

De Europese richtlijn van 1975 (6) werd uitgewerkt tijdens de eerste belangrijke golf van herstructureringen. Zij had een dubbel doel, economisch en sociaal. Op economisch vlak wou deze richtlijn gelijke concurrentievoorwaarden instellen inzake beschermingsregels. Op sociaal vlak moest de sociale bescherming gelijk getrokken worden bij collectief ontslag. In ieder geval was de logica eerder preventief dan zich te fixeren op ontslagvergoedingen. Zij liet belangrijke marges in de nationale regelgevingen.

De herziening van de richtlijn in 1992, door uitbreiding van haar toepassingsgebied, schreef zich in in het verlengde van het Europees handvest van fundamentele sociale rechten van 1989. De er in vernoemde consultatie- en informatieprocedure was ook van toepassing op de controlerende maatschappij van het bedrijf dat afdankt, evenals in het geval van technologische vernieuwingen, fusies, en grensoverschrijdende herstructureringen. Ook de kwaliteit van de te geven informatie werd aangescherpt, met name de selectiecriteria van de afgedankte werknemers, de berekening van de afscheidspremies enz. Maar de Europese Raad volgt de Commissie niet die elke ontslag nietig wou verklaren als de informatie en consultatieprocedure niet gevolgd werd. Sindsdien is er een lange periode van diplomatiek overleg op gang gekomen, gekenmerkt door het Britse veto tegenover een sociaal Europa (zowel in Maastricht als in Amsterdam), veto dat voornamelijk te maken heeft met de schrik van de Britse regering voor dergelijke regelgeving.

Na een nieuwe consultatieronde werd een nieuwe richtlijn op tafel gelegd in 1998. Vier jaar later in februari 2002 nam het Europees Parlement de zeer controversiële richtlijn aan over de nationale wettelijke normen inzake informatie en consultatie van het personeel bij reorganisaties. Gepubliceerd in het Officieel Staatsblad van de EU op 23 maart 2002, verplicht deze richtlijn alle bedrijven met meer dan 50 werknemers om het personeel in te lichten en te raadplegen bij alle strategische beslissingen, over tewerkstelling en over wijzigingen in de arbeidsorganisatie.

Parallel daarmee werden besprekingen gevoerd rond het thema van “sociaal intelligente herstructureringen” (sic). De UNICE ( de Europese patroonsfederatie) heeft over deze zak volgend standpunt ingenomen: ten eerste reorganisaties maken integraal deel uit van de economische vernieuwing en de economische groei. Ten tweede de Commissie heeft gelijk om te stellen dat er geen enkele band bestaat tussen de verschillen in nationale regelgeving inzake reorganisaties et de operationele beslissingen van de ondernemingen ter zake. Anders gezegd, volgens de UNICE kan men niet stellen dat er eerder in dit of dat land afdankt of delocaliseert wordt om redenen die te maken hebben met verschillen inzake regelgeving. De Europese patroons lopen hier duidelijk vooruit op elke harmonisatie die de patronale bewegingsvrijheid bij herstructureringen aantast. Dit gezegd zijnde behoudt elke onderneming zijn bewegingsvrijheid om vanuit “zuiver economische” logica zijn beleidsbeslissingen te nemen.

Van zijn kant verdedigt het EVV (Europees Vakverbond) het idee in zijn verklaring van 12 maart 2002 dat er dringend werk moet gemaakt worden door de EU van een nieuwe regelgeving omdat het aantal reorganisaties de pan uit swingt. Het EVV vat tevens de Europese Commissie. Het “groene boek” over de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de onderneming vermeldt resultaten van onderzoek dat aantoont dat reorganisaties in vele gevallen niet het beoogde doel bereiken die de directies zich zelf hebben voorop gesteld. Het aantal fusies en overnames zijn in Europa toegenomen van 8.239 in 1991 tot 12.796 in 1999. Minder dan de helft van deze fusies kunnen als geslaagd beschouwd worden. En voor meer dan de helft van de gevallen is het impact van de fusie op de groei van de onderneming, op het marktaandeel alsook op de onderzoeks- en ontwikkelingsresultaten desastreus te noemen.

De wil om wettelijke beschermingsmaatregelen in te voeren botst op zijn massaal en grensoverschrijdend karakter. Vandaar de wil om het bestaande kader te harmoniseren en er een nieuwe dimensie aan toe te voegen die overeenkomst met de nieuwe problemen. Analyse van de bestaande nationale sociaalrechterlijke systemen (7) laat toe drie aspecten af te bakenen:

+ de verantwoordelijkheid van de werkgever
+ invoering van een effectieve controle op de bedrijfsbeslissingen door de overheid
+ werkzekerheids- en inkomensgarantie.

Het eerste aspect wil de patronale verantwoordelijkheid zo ver mogelijk doortrekken. In algemene regel wordt een collectief ontslag in Europa vandaag beschouwd als een uitvloeisel van een “extrema ratio” t.t.z. als een ultiem middel om een rentabiliteitscrisis van een onderneming te overwinnen. De werkgever is verplicht om te bewijzen dat hij in de onmogelijkheid verkeert om beroep te doen op andere oplossingen dan het ontslag en als hij dat niet kan dan moet hij zijn beslissing economisch onderbouwen met mogelijkheid tot expertise en tegen-expertise bij de hand. Enkel in Frankrijk wordt een werkgever verantwoordelijk geacht. In Frankrijk kan maar overgegaan worden tot collectief ontslag wanneer er een onevenwichtigheid optreedt gedurende meer dan een jaar tussen het passief en het actief van de onderneming. De verantwoordelijkheid van de wekgever blijkt uit de verplichting om een sociaal plan op te stellen waarin moet voorzien zijn van herklassering van de weknemers die niet in aanmerking komen voor brugpensioen of voor reconversie maatregelen. Een gemengd controlesysteem vanuit de rechterlijke macht en de uitvoerende macht moet op de genomen maatregelen toezien. Gedurende een verlengde periode kunnen de vakbonden eveneens de loop der procedure controleren en het sociaal plan bijsturen. Op basis van de tussenkomsten en bij vaststelling van niet respecteren van de procedure, kan de overheid ook tussenkomen in de beleidsbeslissingen van de onderneming. De rechter ziet toe op de vorm en de inhoud van het sociaal plan, met name door de kost van het sociaal plan te vergelijken met de middelen die nog in de onderneming aanwezig zijn.

Via het principe van de responsabilisering van de werkgever is een eerste garantie op hertewerksteling van de afgedankte gewaarborgd. In tegenstelling tot de Franse aanpak legt de Europese regelgeving de verantwoordelijkheid voor de bescherming van de werknemers bij reorganisaties niet bij de werkgever via respect voor basisregels, maar bij verplicht sociaal overleg met de vertegenwoordigers van de werknemers. Daarom gaat de verplichting tot consultatie niet veel verder dan het verstekken van nuttige inlichtingen die “ op gepast tijdstip” moeten overgemaakt worden. Laat duidelijk zijn dat de verplichte informatie op tijd gegeven verre van gerespecteerd wordt ( Voor het EVV moet de Europese Ondernemingsraad geïnformeerd en geconsulteerd worden van bij de planning tot de fusie van ondernemingen en ten laatste op het ogenblik waarop de ondernemingen de aanvraag tot fusie neerleggen bij de Europese Commissie (9)

In de Europese regelgeving (waaronder de nieuwe directieve) handelt de consultatie van het personeel enkel over maatregelen om afdankingen te vermijden of zo veel mogelijk te beperken. De Europese wetgeving schrijdt stilaan voort, weg van de loutere consultatie maar gaat nooit verder dan begeleidingsmaatregelen en herklasseringsmaatregelen zonder verplichting tot het afsluiten van een sociaal plan.

Wat te zeggen van de rol en de bevoegdheid van de overheid in Europa ? Verbod of afdanken vanaf het intreden van een openbare voogdij is een sterke en symbolische eis die ingaat tegen de evolutie van de laatste 15 jaar. Het meest dwingende systeem is dat van de publieke toelating. Afgeschaft in 1986 blijft dit systeem alleen nog bestaan in Spanje waar de overheid een controle uitoefent op de uitkomst van het sociaal overleg en waar de werkgever groen licht moet krijgen van de overheid om de arbeidscontracten af te breken. Toch bestaan er in Europa overblijfselen van openbare controle: registratie van de afdankingen, mogelijkheid tot uitstel van de afdankingen, verifiëring van de “economische” oorzaken of van de consultatieperiode, in rekening brengen van openbare steun, enz.

Brengt de “responsabilisering van de ondernemingen” een oplossing? Alles hangt af van wat men er onder verstaat. Het risico bestaat om ze in te voeren in de plaats van de bestaande sociale wetgeving en de conventionele regelgeving. Als wij de responsabilisering van de onderneming verdedigen bij collectief ontslag dan bedoelen wij daarmee dat elke onderneming, of filiaal van een groep bepaalde verplichtingen moet te na komen. Deze responsabilisering vormt de basis voor elke actie tegen afdankingen. Vertrekkende van dit principe is het mogelijk om in te werken op de motivatie (zijn afdankingen “economisch” inde zin van marktgericht of eenvoudigweg beursafdankingen?) Waardoor de bevoegdheden van de syndicale organisaties en de overheden versterkt wordt. Maar de patronale verantwoordelijkheid speelt ook op het vlak van de begeleiding van de afgedankten, gaande van herklassering tot afdankingvergoedingen. Dit principe van responsabiliering kan ook vorm krijgen in de verplichting tot onderhandelen en tot afsluiten van een sociaal plan waarvan de inhoud bij wet bepaalde zaken vastlegt. Wat dat betreft kan het Franse voorbeeld tegelijk verbeterd worden (het aantal af te danken werknemers vanaf wanneer de wettelijke verplichtingen in werking treden laat nog te veel marges over om in kleine schuifjes mensen aan de deur te zetten) en uitgebreid worden naar elders. Zo voorziet de arbeidswetgeving ingeval van collectief ontslag van meer dan 10 werknemers in 30 dagen of voor ondernemingen met meer dan 50 tewerkgestelden 4 soorten maatregelen: interne of externe herklassering; oprichting van nieuwe ondernemingen; Reconversie of herscholingsmaatregelen en maatregelen tot arbeidsduurvermindering en arbeidsherverdeling.

Deze Franse wetgeving is verre van lichtvaardig. Zeker in vergelijking met de Belgische wetgeving waar ook sprake is van “sociaal plan” maar waarvoor geen enkele verplichting is voorzien. Het is dan ook geen toeval dat in de sociale plannen in België bijna uitsluitend brugpensioen en afdankingsvergoedingen worden weerhouden.

De situatie in Duitsland lijkt sterk op die van Frankrijk. Daar is ook sprake van “sociale plannen” maar alleen in bedrijven met een Betriebsrat en alleen wanneer die de idee ervan aanvaard (10)

Het principe van responsabilisering van de onderneming veronderstelt ook het ten laste nemen, minstens gedeeltelijk, van de sociale schade. Natuurlijk maken concurrentieverhoudingen op de markt deze verantwoordelijkheid niet helemaal eenduidig. Daarom moet het principe van gedeelde verantwoordelijkheid worden ingevoerd van onder meer de opdrachtgevers bijvoorbeeld. Socialisering van de financiële lasten hiervoor is mogelijk volgens de aard van de afdankingen (beursafdankingen of “economische” afdankingen, al is het onderscheid heel willekeurig) (11) De ondernemingen die reorganiseren dragen dikwijls alleen de last van herklasseringsmaatregelen zonder dat dit van invloed is op hun belastingsbasis. Vandaag komt dit niet meer overeen met het huidige netwerkbedrijven. Voor een holding is niets gemakkelijker dan een filiaal in het rood te laten gaan door scheiding van kostencentrum en winstcentrum. En dit via onderlinge verbondenheid als klant/leverancier, of via kunstmatige schuldopbouw die via een interne bank de rol speelt van financiële hefboom. Men is dus verplicht een volledige analyse te maken van de geconsolideerde balans van een groep. En op dat niveau zijn de instrumenten ontoereikend en de inzagerechten beperkt.

In Duitsland worden afgedanktne beschouwd als “tijdelijk werklozen om structurele redenen” tot gedurende 24 maand. Tijdens hun periode van werkloosheid krijgen zij van de werkgever in de plaats van hun loon werkloosheidsvergoeding van de werkgever, maar terugbetaald door de werklozenkas. Meteen patronale opleg komt men zo aan 80% van het laatst verdiende loon. Deze “overtollige mensen” blijven formeel tewerkgesteld, maar hun arbeidscontract wordt overgedragen als contract van onbepaalde duur naar een autonoom wettelijk organisme, gewoonlijk Maatschappij voor Bevordering van de Tewerkstelling genoemd. In deze Transfertgesellschaft kunnen de afgedankten genieten van herscholingsmaatregelen en hulp bij professionele omschakeling.

In Belgià« bevat het sociaal plan afgesloten na de sluiting van RENAULT gelijkaardige maatregelen. Gedurende twee jaar bleef elke werknemer ( en dit zolang hij/zij geen ander werk had) op de loonlijst van RENAULT mits toetreding tot het stelsel van tijdelijke werkloosheid. Aan een inkomen van 60% van het loon, meer dan het maximum werkloosheidsuitkering, werkten zij 1 week tegenover12 weken stempelen, tijdens de welke herscholing mogelijk was. Zelfs al trekt dit systeem heel erg op gewoon outplacement dan leverde deze methode een herklasseringsgraad van 95% op. Het probleem is natuurlijk de financieringsbronnen. Want dit systeem van behoud van arbeidscontract en loonbehoud werd bijna uitsluitend door de sociale zekerheid betaald.

In het geval van ETG-Gennevilliers in Frankrijk (ex-Chausson, nabij Parijs) is men nog verder gegaan. Uit een lang conflict in 1998-1999 is een akkoord voortgekomen dat voorziet in het behoud van de activiteit van het bedrijf, zelfs met verliezen, tot 2005. Deze datum werd opgesteld om te kunnen uitkomen op O afdankingen op 800 effectieven. Deze periode was voldoende om de “anciens” de kans te geven geleidelijk aan op brugpensioen te vertrekken terwijl de “junioren” konden verder werken in afwachting van herklassering binnen of buiten de groep met verschillende financià«le tegemoetkomingen voor verhuiskosten,premies, en behoud van het laatst verdiende loon Met de mogelijkheid om in geval van falen terug te keren naar ETG. Dit sociaal plan is heel wat anders dan dat van Moulinex, Levi’s (18% herklassering in contracten van onbepaalde duur, contracten van bepaalde duur en interims) en van vele andere al dan niet grote ondernemingen (12)

Het volstaat dus niet om enkel op de machtsverhoudingen terug te vallen die door de ex-werknemers zelf zijn opgebouwd. Om nieuwe vormen van bescherming op te bouwen, zij het op het vlak van een sector, van een EU-lidstaat of in Europa, kunnen wij twee zaken weerhouden uit al deze voorbeelden: behoud van de arbeidscontracten en behoud van het inkomen van de laatste werkgever. Vandaag bestaan deze principes al, maar onvolledig, voorwaardelijk en gefinancierd via solidariteit van de sociale zekerheid. Deze principes veralgemenen zou ondanks alles al een groot verschil uitmaken met de situatie nu. Daarom zijn deze opgenomen in dit wetsvoorstel uitgewerkt binnen de ATTAC-werkgroep economische democratie door werkers en vakbonders.

Vlak na het Belgische EU-voorzitterschap heeft de regering haar prioriteiten opgesteld tot het einde van de haar legislatuur ('21 puntennota'. De regering zet daarin de bakens voor de uitvoering van de Europese sociale richtlijnen (de Lissabon-dynamiek) en voor de komende interprofessionele en sectorale onderhandelingen 2002-2004. Tevens worden voorstellen gedaan inzake sociale zekerheid.

Wij moeten constateren dat noch de loonnorm, noch de loonlastverlagingen die sinds 1993 in Belgià« worden toegepast, noch de maatregelen ter activering van de werkloosheidsuitkeringen, noch de eindeloopbaanmaatregelen, noch de werkzekerheidmaatregelen en de maatregelen tot beperking en tot controle van ontslagen en herstructureringen, een fundamentele verandering gebracht hebben aan de uitstoot van arbeid uit het productieproces en aan de precarisering van de arbeidsomstandigheden in het algemeen.

Integendeel, na jaren van hoogconjunctuur die de werkloosheid heeft doen verminderen, blijkt de economie sneller dan ooit te reageren op de recessie die zich vorig jaar aandiende. Een nieuwe grote golf van afdankingen en reorganisaties gaat doorheen alle sectoren van de economie.

Het Belgische EU-voorzitterschap heeft meegewerkt aan een uitbreiding van de informatieplicht aan de werknemersafgevaardigden in bedrijven die afdanken of sluiten, zeg maar een lichte verbetering van de "Europese wet Renault". Het Europees Parlement heeft in die zin een aantal decreten goedgekeurd, die echter helemaal niet de verwachtingen inlossen die na de nieuwe golf van herstructureringen verwacht kon worden.

De Belgische regering legde eind 2001 een verklaring voor aan de Nationale Arbeidsraad over het gebruik van dwangsommen en de toepassing van (en controle op het stakingsrecht bij sociale conflicten, waarbij de voorzitter van de arbeidsrechtbanken - onder het mom van een betere bescherming van het stakingsrecht - nieuwe bevoegdheden krijgt die ook kunnen ingrijpen in de procedures én inhoudelijke materies die aan de orde zijn bij een collectief ontslag. Voorlopig zit dat initiatief in de ijskast, in ruil voor het "herenakkoord" van februari/maart 2002. Maar het is nog niet definitief van de baan.

Sinds de top van Luxemburg is de activiteitsgraad van de bevolking een belangrijke norm in de EU. Het beleid dat op basis van deze norm wordt gevoerd blijkt een middel tot degradatie van de loon- en arbeidsvoorwaarden door veelal met gelden van de sociale zekerheid minder standvastige arbeidsplaatsen te creëren of over te gaan tot het subsidiëren van het instandhouden van arbeidsplaatsen met vermindering van de loonkost.

Het beleid van arbeidsherverdeling faalt: de nadruk ligt momenteel op individuele arbeidsduurvermindering via loopbaanonderbreking, een reeks maatregelen die onlangs aantrekkelijker gemaakt is en voortaan "tijdskrediet" heet. Maar omdat tegelijk de vervangingsplicht is afgeschaft, gaat het herverdelend effect grotendeels verloren.

De sociale achteruitgang die door afdankingen en sluitingen wordt veroorzaakt noodzaakt des te dringender een trendbreuk, omdat de meeste bedrijven genoten hebben van aanzienlijke overheidssteun.

Globaal kunnen we stellen dat de rechtstreekse en onrechtstreekse overheidssteun aan privé-ondernemingen minstens even hoog is als de fiscale inkomsten die de overheid int bij de vennootschappen.

Alleen al de steun in de vorm van verminderingen van de bijdragen voor de Sociale Zekerheid van de werkgevers steeg van 78,1 miljard BEF ( 1,936 miljard) in 1999 tot 150,6 miljard BEF ( 3,733 miljard) in 2001 - haast een verdubbeling op 2 jaar tijd en die geldstroom van 1999 was al meer dan het dubbele van wat in 1994 naar de werkgevers vloeide (38 miljard BEF of 0,942).

De overheid heeft deze steunmaatregelen bij de publieke opinie gemotiveerd door te wijzen op het behoud of de uitbreiding van het tewerkstellingsniveau dat daaruit zou voortvloeien.

Net het faillissement van SABENA en de aanhoudende golf van sluitingen en collectieve ontslagen zet dit beleid van overheidssteun en loonmatiging echter op de helling. In de onderneming Carnoy waar de staking tegen de afdanking van een syndicaal afgevaardigde en tegen tientallen willekeurige ontslagen, mee aan de basis ligt van de uitwerking van dit voorstel, ging de ontmanteling gepaard met een overname van eigenaar die zeer gunstige fiscale overnamevoorwaarden kreeg aangeboden door het systeem van compenseerbare verliezen. Dergelijk systeem verhoogt de overnameactiviteit van groepen wiens eerste zorg de winst uit belegging op korte termijn is in plaats van de creatie van duurzame werkgelegenheid.

Dit rechtvaardigt een politiek initiatief om overheidstoelagen en lastenverminderingen in de toekomst te onderwerpen aan voorwaarden en garanties inzake kwaliteitsvolle arbeid.

Dit is één van de doelstellingen van dit wetsvoorstel waarvan we hierna de belangrijkste principes toelichten.

Het wetsvoorstel wil vooreerst de sfeer van geheimhouding doorbreken waarin de bedrijfsvoering al te zeer plaatsgrijpt. De publieke opinie is geschokt door de manier waarop Renault is te werk gegaan bij de sluiting van de onderneming in Vilvoorde. Dit heeft zich opnieuw herhaald bij het faillissement van SABENA waarbij belangrijke documenten over strategische beslissingen zoek blijken te zijn. De ontslagen werknemers hebben een klacht neergelegd tegen de overheid. Een gerechtelijk onderzoek loopt. Het misbruik van de faillissementswetgeving toont aan dat meer en meer elke democratische controle wordt uit de weg gegaan als het er op aan komt bedrijven te saneren.

Het faillissement van Lernout & Hauspie alsook het schandaal rond de energiegroep ENRON in de VSA tonen aan dat de greep van de financiers op de bedrijfsvoering en de drang naar speculatiewinsten leiden tot grotere moeilijkheden op vlak van controle op de boekhouding en dit zowel door de overheidsdiensten, door kleine aandeelhouders als door de werknemersvertegenwoordigers.

Aan de Ondernemingsraad wordt in die situaties een vetorecht toegekend in dit wetsvoorstel. Is de ganse werknemersafvaardiging in de Ondernemingsraad tegen de voorgestelde afdanking of sluiting dan kan deze niet uitgevoerd worden en treden bewarende maatregelen in werking: niemand wordt afgedankt. Ieder behoudt zijn/haar loon.

Stemt de werknemersafvaardiging in de Ondernemingsraad in met een sociaal plan dan kan dit enkel, volgens dit voorstel, indien zoveel compenserende tewerkstelling is geschapen als er verdwijnt aan dezelfde sociale voorwaarden en in dezelfde omgeving. Het is de Ondernemingsraad die hierover oordeelt. De instrumenten die moeten leiden tot deze compenserende tewerkstelling kunnen geput worden uit alle bestaande wettelijke beschikkingen, CAO's edm.

De voorstel voorziet in de oprichting van een fonds “economische democratie” om aan deze verplichtingen te voldoen. Dit fonds zou gespijsd moeten worden door een uitzonderlijke belasting op roerende en onroerende vermogens van de rijkste inkomensgroepen.

Als voorbeeld van een minimale vermogensbelasting is onlangs door het ACV berekend dat een heffing van 1% op alle vermogens van meer dan 372.000 euro(15 miljoen BEF) in België jaarlijks 3,72 miljard (150 miljard BEF) zou opbrengen. Deze maatregel veronderstelt dan wel het aanleggen van een sluitend vermogenskadaster.

De roep om een rechtvaardige fiscaliteit klinkt luider dan ooit. De inkomens uit arbeid zijn de laatste 20 jaar gestagneerd en onderworpen aan een grote fiscale druk. Terwijl de inkomens uit kapitaal steeds minder worden belast. Juist het feit dat vele afdankingen openlijk worden gerechtvaardigd door de noodzaak om de inkomsten van de aandeelhouders op peil te houden geeft des meer steun onder de bevolking voor alternatieven zoals de Tobintaks of de vermogensbelasting.


Ten slotte zet dit voorstel ook een stap vooruit in de bescherming van de syndicale afgevaardigden. Sinds tientallen jaren hollen de patroons van multinationale ondernemingen de sociale bescherming waarin de verschillend landen hard om gevochten is, uit. De rentabiliteit van het kapitaal komt voor op de sociale bekommernissen van de werknemers, die meer arbeidskracht zijn “human capital”.

De wet van september 1948 beschermt in principe de vertegenwoordigers van de overlegorganen tegen ontslag. Maar deze wet wordt alsmaar meer omzeilt of misbruikt. Afgevaardigden worden aan de deur gezet wegens ernstige fouten om zich te ontdoen van de syndicale macht. Daardoor komt de syndicale afgevaardigde in de kou te staan, zowel professioneel als financieel. Uitspraak van de rechter brengt soelaas, maar daar mot soms 3, zelfs 10 à 15 jaar op gewacht worden.

Sommige “pseudo”herstructureringen hebben precies tot doel om zich te onsdoen van strijdbare delegees of om de vakbondsmacht te breken.

Op geen enkel moment wordt de eigenaar van de ondernemer verantwoordelijk gesteld in dat soort gevallen, zelfs al betreft het een flagrante overtreding van de wet. Dikwijls is die niet op de hoogte van de juridische inbreuken die gepleegd worden door de uitvoerder van de
Ontslagen.

Dit wetsvoorstel wil via sancties en pro-actief ook dit misbruik hiervan tegengaan.


III. Wetsvoorstel



Artikel 1


Onderhavige wet regelt een aangelegenheid die bedoeld wordt in artikel 78 van de Grondwet.


Artikel 2

Geen enkele herstructureringsmaatregel die mogelijk een negatief effect heeft op het volume van de werkgelegenheid, kan genomen worden alvorens te zijn voorgelegd aan de ondernemingsraad en aldaar opgenomen te zijn, bij wijze van collectieve arbeidsovereenkomst, in een plan dat de werkgelegenheid en de lonen en wedden waarborgt.

Als er in de onderneming geen ondernemingsraad is, worden het plan en de collectieve arbeidsovereenkomst uitgewerkt in de schoot van het bevoegde paritair comité.


Artikel 3

§ 1. De minister bevoegd voor Werkgelegenheid en Arbeid kan een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten krachtens artikel 1, alleen als geldig erkennen als deze aan alle personeelsleden die bij de herstructurering betrokken zijn, garandeert dat de werkgelegenheid en hun inkomen of gelijkwaardige voordelen - behouden blijven.


§ 2. De collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten krachtens artikel 1, dient achtereenvolgens te bevatten:

- maatregelen van interne reclassering,

- maatregelen van arbeidsherverdeling,

- maatregelen van brugpensioen op vrijwillige basis,

- maatregelen van externe reclassering.


§ 3 De collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten krachtens artikel 1, kan, ten van de werknemers die erom vragen, voorzien in een omschakelingsverlof van zes maanden waarin hen een beroepsopleiding wordt aangeboden.


Artikel 4


Indien de collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten krachtens artikel 1, niet aanvaard wordt door een meerderheid van de syndicale afvaardiging of, desgevallend, door de meerderheid van het personeel van de onderneming, en zolang die overeenkomst nog niet in uitvoering is, behouden alle personeelsleden hun werk en hun salaris.


Artikel 5

De werkgever die artikel 2 van deze wet of de informatie- en consultatieprocedures die ter zake uitgevaardigd zijn bij collectieve arbeidsovereenkomst, koninklijk besluit, wet of Europese richtlijn overtreedt, dient het geheel van de overheidshulp waarvan hij genoten heeft in de loop van de vijf jaren die de overtreding voorafgingen, terug te geven; hiermee worden alle vormen van overheidshulp bedoeld, zowel ontvangen in het kader van Europese, federale, gewestelijke en gemeenschapsmaatregelen als toegekend door provincies of gemeenten.


Artikel 6

Er wordt een Fonds voor economische democratie opgericht, onder het gezag van de minister bevoegd voor Werkgelegenheid en Arbeid.


Artikel 7


Het Fonds waarvan sprake in artikel 6 wordt gespijsd door de som van alle terugbetalingen van overheidshulp die krachtens artikel 5 worden opgelegd en door de boetes die worden ingevorderd bij overtreding van artikel 2 van onderhavige wet.


Artikel 8


Het Fonds waarvan sprake in artikel 6 wordt uitsluitend benut voor de financiering van oplossingen die een alternatief bieden voor de herstructureringsmaatregelen en overeengekomen zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst die gesloten wordt krachtens artikel 1.


Artikel 9


De bij onderhavige wet betrokken werkgever informeert de leden van de ondernemingsraad, de syndicale afvaardiging of, bij het ontbreken daarvan, het bevoegde paritair comité correct en volledig, door hen alle documenten en gegevens te overhandigen waarop hij zich baseert bij de herstructureringsmaatregelen die hij in het vooruitzicht stelt, inclusief de technische, commerciële, economische of financiële documenten en gegevens die betrekking hebben op de andere eenheden of afdelingen van de groep waartoe de onderneming eventueel behoort.


Artikel 10

Overtreding van artikel 9 raakt de burgerlijke en strafrechtelijke verantwoordelijkheid van de directieleden van de onderneming.


Artikel 11

In de paragrafen 1° tot 5° van artikel 32 van de wet van 20 september 1948 betreffende de organisatie van de economie dienen tussen de woorden “de werkgever” en de woorden “de bestuurders, de zaakvoerders, de actieve vennoten en de mandaathouders van vennootschappen naar Belgisch of buitenlands recht” te worden ingevoegd.


Artikel 12


In artikel 33 van de wet van 20 september 1948 betreffende de organisatie van de economie dienen tussen de woorden “zaakvoerders” en “aangestelden” de woorden “e bestuurders, de actieve vennoten, de mandaathouders van vennootschappen naar Belgisch of buitenlands recht” te worden ingevoegd.


Artikel 13

In artikel 34 van de wet van 20 september 1948 betreffende de organisatie van de economie dienen de woorden “De ondernemingshoofden zijn burgerlijk aansprakelijk” te worden vervangen door de woorden “De ondernemingshoofden, de bestuurders,de zaakvoerders, de actieve vennoten en de mandaathouders van vennootschappen naar Belgisch of buitenlands recht zijn burgerlijk aansprakelijk”.


Artikel 14


In de artikelen 52 en 53 van het Wetboek van vennootschappen wordt de aansprakelijkheid van de vennoten uitgebreid tot de inbreuken op dit Wetboek.


Artikel 15

Aan artikel 138 van hetzelfde Wetboek dient na de eerste zin de volgende zin te worden toegevoegd :

”Zij moeten dat ook doen als zij vaststellen dat de informatie- en communicatieprocedures die voorzien zijn in geval van ontslag om economische en/of technische redenen of in geval van het ontslag van een sociaal beschermde werknemer om gelijk welke reden niet worden nageleefd.”




Vincent DECROLY

23 maart 2003


1] D. Clerc, Pourquoi les entreprises licencient ?, in Alternatives Economiques, janvier 2003, p. 52-53 ;

[2] Ce tour d'horizon est très largement inspiré de Stephen Bouquin (professeur à l'Université d'Amiens), "Refuser les licenciements, sécuriser lemploi", article publié in Politique, revue européenne de débats, n°5 (mars 2003). Je tiens à remercier M. Stephen Bouquin pour les précieuses explications et précisions dont il m'a fait bénéficier lors de l'élaboration de cette proposition.
[3] David N. Margolis, Licenciements collectifs et délais de reprise ;emploi in Economie & Statistique n351, 2002. Notons que ces pourcentages sont basés sur un échantillon représentatif des salariés du privé mais ne porte que sur la période 1984-1989. Le contexte actuel se caractérise à notre avis par une double évolution : d’abord une flexibilité plus grande et donc des sorties du chà´mage accélérées pour certain-e-s; ensuite une segmentation qui traverse les actifs et les sans emploi.

[4] Bureau fédéral du Plan, L. Avonds, F. Bossier, A. Gilot, B. Van den Cruyce, F. Vanhorebeek, Evaluation des effets économiques de la faillite de la Sabena S.A., Working Paper 3-02 (mars 2002), p. 24 notamment

[5] La thématique des marchés transitionnels fut initiée par B. Gazier ; reprise par A. Supiot, elle débouche sur objectif d’une sécurisation des transitions entre différents employeurs, au travers d’un socle de base professionnel avec des droits de tirage sociaux (formation, temps libre,)

[6] Directive 75/129/CEE du Conseil du 17/02/1975 concernant le rapprochement des législations des Etats-membres relatives aux licenciements collectifs, modifiée par la directive 92/56/CEE.

[7] M-L. Morin, Le licenciement, facteur d’exclusion sociale ?, rapport final de la recherche TSER Commission Européenne, janvier 2001, 223 p.

[8] L’expérience a démontré que les travailleurs et travailleuses sont toujours affectée)s par les fusions des entreprises. Les entreprises sont donc tenues d'informer et de consulter le Comité d’Entreprise Européen (CEE) en temps utile. L’information et la consultation peuvent par principe survenir dès la phase de planification, elles sont d'ailleurs opportunes lorsqu'elles surviennent dans la phase de planification. Si la demande est déjà formulée, alors les planifications sont déjà achevées. C’est à ce moment au plus tard que le CEE peut encore accepter l’information et la consultation, mais en aucun cas plus tardivement, après que la Commission a fait part de sa décision. D’une part, le fait de se référer à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux du 9.12.1989 dans l’interprétation des accords au sens de l’article 13 dérive de la directive mëme sur les CEE qui y renvoie de manière explicite dans ses considérants. Toutefois, cela résulte également de la décision prononcée par le Tribunal de grande instance de Nanterre le 4.4.1997 dans l'affaire Renault. Le comité d’entreprise européen de Renault avait porté plainte contre Renault pour cause de non-information et de non-consultation. Le tribunal de Nanterre a donné raison au comité d’entreprise européen et constaté qu’il aurait dà» à être informé de la décision de l'entreprise et a également justifié cette décision en se référant à la Charte communautaire In Directive sur les CEE - Document de travail n° 46, Le CEE et les fusions d'entreprises , 2ème version (novembre 2000).

[9] Ibidem.

[10] J. Kirsch, M. Knuth, Restructurations économiques et protection des transitions : approches contrastées en France et en Allemagne , in Travail & Emploi n°87, juillet 2001, p. 34.

[11] De Standaard , 28 mars 2002 ; voir aussi Rebalancing the workforce sur <www.landwell.be>

[12] Plans sociaux : le casse-tête des reclassements, enquête chez les anciens du Havre, UCB, Levi’s , in Liaisons sociales, janvier 2002.
----------------------

Rating: 0.00 (0 votes) - Rate this News -
Printvriendelijke pagina Verstuur dit artikel per e-mail Creëer een PDF-versie van dit artikel
 
De reacties zijn eigendom van de posters. We zijn niet voor de inhoud verantwoordelijk.

Onze Europa Quiz

Citaat voor het jaar 2011!

Keiharde Cijfers

New Members

DominickK 2013/8/30
RuthOntiv 2013/8/27
RickeyE63 2013/8/27
ILTMuhamm 2013/8/27

Who's Online

23 gebruiker(s) zijn on-line (17 gebruiker(s) zijn op Nieuws)

Leden: 0
Gasten: 23

meer...

Login

Gebruikersnaam:

Wachtwoord:


Wachtwoord vergeten?

Registreer u nu!

Aantal bezoekers


Statistieken